主要观点总结
本文讲述了两个关于雇主与员工的劳动合同纠纷案例。第一个案例中，K公司解除与徐来的劳动合同，因徐来医疗期满后未返岗，法院认为K公司解除程序存在瑕疵，但可通过支付‘代通知金’补正，最终法院判决K公司支付经济补偿金和‘代通知金’。第二个案例中，环宇公司因苏小妹医疗期满后未返岗且旷工，将其解雇。法院认为公司有权根据规章制度解除劳动合同。同时，文章还强调了用人单位在解除劳动合同时应遵守的程序和法律规定，包括支付经济补偿金和‘代通知金’的要求。
关键观点总结
关键观点1: 第一个案例关键点
K公司与徐来的劳动合同纠纷，涉及医疗期满后员工的处理、解除合同的程序、经济补偿和‘代通知金’的支付等问题。
关键观点2: 第二个案例关键点
环宇公司与苏小妹的劳动合同纠纷，聚焦医疗期满后的员工管理、旷工的处理、公司规章制度的执行以及劳动合同的解除等问题。
关键观点3: 用人单位解除劳动合同的程序和规定
用人单位在解除劳动合同时应遵守的程序和法律规定，包括支付经济补偿金和‘代通知金’的要求。法律赋予用人单位在某些情形下解除劳动合同的权利，同时也保护劳动者的权利，对解除程序进行规范。
正文
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案件背景：
徐来（化名）系K公司员工，2014年7月双方签署无固定期限劳动合同。2021年9月，徐来因患病开始休病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，可以享受的医疗期为18个月。
2023年3月医疗期届满后，徐来未至公司上班。K公司多次微信、电话通知，还先后三次发出书面通知，要求徐来按照公司制度履行休假审批手续，如无法提供医院诊断证明或休假建议应返岗上班或协商调岗事宜。徐来收到通知后不予回应或称因身体情况无法返岗上班。
2023年7月22日，K公司就解除与徐来劳动合同通知工会并取得同意。同日，K公司向徐来发出《解除劳动合同通知》，以徐来医疗期满后未返岗，对公司协商调岗亦不予回应，依据法律法规解除与徐来的劳动合同。
审理结果：
徐来认为K公司系违法解除，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁裁决认为K公司解除与徐来的劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资，K公司程序上都没有做到，违反法定程序，系违法解除，裁决K公司支付徐来经济赔偿金14万元。
K公司不服仲裁结果，遂向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，医疗期届满后，徐来面对K公司多次微信、电话通知及三次书面通知，未能提供医疗机构的休假条，并返岗从事原工作或与公司协商调岗从事其他工作，K公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款解除劳动合同。
K公司解除劳动合同时存在未提前30日通知的程序瑕疵，但该程序瑕疵可通过额外支付1个月工资即‘代通知金’加以补正，并不影响用人单位解除劳动合同的效力，解除劳动合同亦不因此而归于违法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。以徐来在K公司工作年限及月工资为依据，法院一审判决K公司支付徐来经济补偿金7万元及代通知金3500元。
徐来不服一审判决提起上诉，长沙中院二审维持原判。
案件背景：案号：（2020）辽02民终2178号
苏小妹自1994年进入环宇公司工作，随后双方签订无固定期限劳动合同，合同约定乙方（苏小妹）应达到公司相关规章制度规定标准。2016年3月21日开始苏小妹连续休病假，理由为抑郁症。
2016年7月12日，公司通过短信和快递通知苏小妹：营业部将于2016年7月13日在视频会议室召开员工会议，讨论公司以及营制度，请准时参加。2016年7月13日单位召开员工会议，研究讨论《考勤与休假管理办法（2016年修订）》，《营业部考勤与休假实施细则（2016年修订版）》，公司员工20人，实到18人，苏小妹未到场参加会议。经该会议讨论表决，与会员工一致同意执行公司及营业部文件，参加会议的全体员工均在会议纪要和文件上签字确认。《营业部考勤与休假实施细则（2016年修订）》第十三条第（二）项规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。
2018年3月20日，公司通过电子邮件和快递两种方式向苏小妹发出医疗期满返岗通知书，通知苏小妹因为其医疗期已经达到二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求苏小妹于2018年3月22日办理返岗手续，苏小妹未能按时到岗。公司以同样方式于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向苏小妹发出上岗通知书，要求苏小妹最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，苏小妹收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。
2018年6月22日，公司作出解除劳动合同决定，通知苏小妹因自2018年5月11日起已经连续超过三天未到岗上班，双方劳动合同将于2018年6月28日解除。苏小妹收到该通知后通过电子邮件于2018年6月25日回复称：不同意公司的解除决定。
2018年6月29日公司通过电子邮件和快递向苏小妹发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。后双方发生争议，苏小妹要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金832144元及解除劳动合同的医疗补助费208036元。
案件历经仲裁、一审、二审。一审法院：医疗期满后苏小妹既不返岗上班又不进行劳动能力鉴定，构成旷工，公司可解除劳动合同
苏小妹不服，提起上诉。
二审法院：苏小妹既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，公司根据其单位规章制度，以连续三天未到岗上班解除合法
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
法院观点：
用人单位以“强制劳动者离岗病休”的方式，系变相拒绝向劳动者提供工作岗位的，属于用人单位未提供劳动条件的情形。劳动者在其应享有的劳动条件被无故剥夺的情况下，被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动权是公民的基本权利和义务，对于病愈后的劳动者，用人单位应当遵守劳动法等相关法律规定的前提下，以人性化的方式，站在劳动者角度，妥善处理劳资双方关系，切实保护劳动者的劳动权。
在劳动关系中，法律赋予用人单位在某些情形下解除劳动合同权利的同时，也对劳动者的权利做出了规定，对解除程序进行了规范。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿，还需要提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资。
额外支付劳动者一个月工资，俗称“代通知金”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，除了本案所涉情形外，如果用人单位以存在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”以及“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形，解除与劳动者的劳动合同，只要不提前三十日以书面形式通知，同样需要向劳动者支付“代通知金”。
参考资料：
[1]湖南高院《病假后，员工拒绝返岗遭公司辞退，是否属于违法解除劳动合同？》
