人力资源六大模块，为什么说“薪酬”模块最值钱！（建议收藏）（微信文章未删减版）

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薪酬模块，为什么值钱？

上个月和一群人力资源的同行吃饭，提到了“2025最想实现的目标”这个话题。

其中有个HR回答令人印象深刻，“学会薪酬绩效，争取明年买房！”

这话外行（包括一些其他模块的同行）听来所言非实，只有我们做薪酬的才知道这并非吹牛皮的胡话。

毕竟，薪酬作为HR六大模块中最有硬实力的岗位之一，也是最容易拿到高薪的岗位之一。

在《HR生存发展现状白皮书》一书分析过：有约56%的HR认为最难的模块是薪酬和绩效，而愿意深耕这一模块的HR，自然更具备市场竞争力。

更有专业老师直言：“HR的高薪方向有3个，薪酬绩效、组织发展、人才发展，其中薪酬绩效能最快获得老板认可。”

为什么这么说呢？她总结出三点理由：

第一，领导期待值更高。凡是对人力资源管理有所期待值的老板，首抓薪酬绩效管理，提高人力资本的投入产出比。

第二，物以稀为贵。HR市场薪酬绩效人才极度稀缺，且与公司利益直接挂钩，更容易出成绩。

第三，HR进阶管理层的刚需。由于薪酬绩效HR具有专业性高，战略思维、经营思维较强等特性，也更容易受到企业的重视，普遍可以更快的晋升HRM、HRD。

正因薪酬绩效体系的高专业度，市场上，薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR，更甚者，部分绩效薪酬高管的工资已突破年薪百万。

薪酬管理

考验HR的真实能力

前面说了，干“薪酬绩效”这一行的HR很值钱，但事实上，很多HR干的并不好。

最近就有个HR向我们团队咨询关于薪酬绩效方案的事，问：怎样才能立马做出能落地薪酬绩效方案？

这位HR朋友的学历不错，经由猎头推荐去了一家公司当人事经理，年薪有40w。

可是呢，他刚来第一周，老板就给他出了一个关于绩效的任务，让他设计一份薪酬绩效改革方案，要求调动员工积极性，提高员工做事的主动性。

这位HR自认在有限的资源投入下，尽量将定薪、调薪和奖金完美融合在一块，提交出一份合格的薪酬方案。

可是老板却不满意，说他只是利用薪酬绩效的指标库做了一份漂亮的ppt，套用其他大厂的方案和上级汇报工作。

听到这个结果我们并不意外。

第一，作为薪酬经理，不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，根本不可能忽悠老板。

第二，学到薪酬绩效理论知识还留于形式，无法实操落地，这也是很多薪酬HR会面临的问题。

其实，我们都知道，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称，并不是我们普通专员想象的算算工资、发发奖金那么简单，比如：

如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；
如何设计人才评价；
......

尤其是对于中小企业0-5年的HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。

高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRD。

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。

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DAY1：《企业绩效运营的六个常见错误及解决思路》

在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者持反对意见。

第一天训练营将通过分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。

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DAY2：《可变薪酬的业务场景与算法》

对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？

可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。设计可执行的可变薪酬方案，实现企业成本控制与效率提高的同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。

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