主要观点总结
文章介绍了职业倦怠的定义、产生的原因以及应对方法。职业倦怠是一种由工作中慢性情绪和人际压力源引起的长期反应，主要表现为严重的疲劳感、去人格化和低效能感。文章列举了导致倦怠的6个原因，包括工作量超载、缺乏控制感、缺乏内在和外在动机、缺乏社会支持、缺乏公平感和价值观冲突，以及心理契约被违背。同时，文章也给出了应对倦怠的6个方法，包括做点新鲜事、主动休息、创造支持性的工作环境、给自己安排一段输入时间、增加对工作的控制感和调整工作与生活的平衡。
关键观点总结
关键观点1: 职业倦怠的定义和表现
职业倦怠是一种由工作中慢性情绪和人际压力源引起的长期反应，主要表现为严重的疲劳感、去人格化和低效能感。职业倦怠是赫伯特·弗罗伊登贝格尔在心理学领域首次提出的概念。
关键观点2: 职业倦怠的六个原因
职业倦怠的产生与工作量超载、缺乏控制感、缺乏内在和外在动机、缺乏社会支持、缺乏公平感和价值观冲突，以及心理契约被违背等因素有关。
关键观点3: 应对职业倦怠的六个方法
应对职业倦怠的方法包括尝试新鲜的工作内容、主动休息、建立支持性的工作环境、给自己安排输入时间、增加对工作的控制感和调整工作与生活的平衡等。这些方法可以帮助个人缓解职业倦怠的症状。
正文
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毫无疑问，一大批节后复工的人，已经开始倦怠了。
有研究指出，假期后的这段时间通常被称作「消退期」，可以是假期后三天到四周的任何时间。在此期间，假期积极影响开始消退，压力逐渐增加，有时会升至比假期前更高的水平。
很多人节前就长时间工作劳累，短暂的休假后又返回复工，更容易导致「倦怠」。有人以为上班倦怠是假期后才有的现象，但很可能，复工倦怠只是职业倦怠的阶段性爆发。有没有假期，你可能都在经历职业倦怠。职业倦怠第一次出现在心理学领域是在 1974 年，当时一个叫赫伯特·弗罗伊登贝格尔（Herbert Freudenberger）的美国心理学家在一篇论文中描述了倦怠（burn out）这一现象，这基于他对一家戒毒所的志愿者（包括他自己）的观察：很多志愿者一开始对工作热情满满，希望竭尽全力帮助他人，但后来却变得非常沮丧疲惫，很难控制情绪，有的还出现了头痛、失眠等身体症状。在这篇论文里，赫伯特把倦怠称为一种「严重的职业伤害」，有时，它意味着一种「真正的损失」：你失去了内心珍视的一些东西——你最初从事这个职业的动机，这会带来愤怒和悲伤，而这是很难克服的。后来，另一个美国心理学家克里斯蒂娜·马斯拉赫（Christina Maslach）和她的同事们对倦怠展开了进一步的研究。根据著名的马斯拉赫倦怠量表（MBI），职业倦怠主要有这三个方面的表现：包括身体不适和情绪耗竭，比如睡眠困难、注意力不集中、记忆力下降；感觉「心好累」，明明有能力做一项工作却没有动力去做，经常出现辞职的想法……主动把自己「工具人化」，觉得自己的想法和感受不重要，对周遭环境产生不了影响；拉远自己跟工作、客户和同事的情感距离，在工作中显得冷漠、愤世嫉俗。不能在工作中获得成就感，工作效率降低，无助感加强。如果你有几天在工作中又累又不开心，看谁都不顺眼（包括自己），效率也变低了——那很有可能就是倦怠了。马斯拉赫说，职业倦怠是一种对工作中慢性情绪和人际压力源的一种长期反应——也就是说，倦怠是一个信号，表明人跟工作的关系出现了问题。马斯拉赫和莱特（Leiter） 用 6 个指标来评估人和工作的匹配度，如果我们存在一个或者多个与工作的不匹配，长期就会产生倦怠。这是跟倦怠最直接相关的因素——工作量超出了自己能够承担的负荷；另一种可能性是，工作类型不适合自己——因为缺乏工作需要的某种技能或特质，即使工作量是合理的，也可能出现耗竭感。指对自己的工作缺乏控制，比如不能得到自己需要的资源，不能决定自己用哪种方式完成自己的工作。心理学中有一组关于动机的重要概念——内在动机（Intrinsic Motivation）和外在动机（Extrinsic Motivation）：▨ 内在动机：当人们从事某项活动是因为他们本身就感到有趣和愉悦，而不是因为外部奖励或者压力，这被视为动机的最理想状态。▨ 外在动机：当人们从事某项活动是为了获得外部的奖励或避免惩罚。当一个人内在动机得到增强时，会表现出更高的创造力、持久性和幸福感。而如果这些需求得不到满足，可能会导致依赖外部动机，进而影响个人的内在动机和整体幸福感。包括情感支持、工作中的互助行为和从集体中得到的归属感。缺乏社会支持，尤其是在工作中存在与他人长期未解决的冲突，会增加工作中的挫败感。当人们觉得自己在工作中缺乏公平感，或者一些工作任务违背了自己的价值观时，更容易出现倦怠感。除了上面两类原因，职业倦怠还可能跟更大的背景有关，比如社会文化和经济的因素。马斯拉赫就指出，现代社会资源分配方式和组织的变化会让打工人们产生一种「心理契约」被违背的感觉：「现在员工被期望在时间、努力、技能和灵活性方面付出更多，而在职业机会、终身就业、工作保障方面却得到更少的回报。违反心理契约可能会产生倦怠。」工作满足不了自己的期望，付出很多却没有得到预期的回报——倦怠的产生也就是合情合理的了。关于如何应对职业倦怠，大多数研究都集中在「个人怎么做」上，但马斯拉赫指出，因为倦怠涉及工作和其他外部原因，仅仅靠自己，其实很难从根本上解决。 而且因为相比于生活和其他领域，人对工作场所的控制要小得多，所以一些个人策略是不是真的有效，也会受到具体环境的影响。这可能说明，在解决倦怠这个事情上，选择比努力更重要—— 尽可能选择一个在各方面（价值观、人际关系、自主性、物质精神回报）跟自己匹配度比较高的工作环境，产生倦怠的可能性也就低一些。但回到现实，大多数情况下咱也只能从个人层面应对。下面是一些可以预防/应对倦怠的小建议：跟管理者沟通，让自己做一些跟自己常规工作不一样的事，给工作注入新鲜感。像安排工作任务一样为自己安排休息的「硬时间」。了解和觉察自己的精力情况，在「耗能过大」之前主动充电。如果可以，主动给自己建立一个同事间的支持互助网络，在群体中感受到归属感会有效预防倦怠。比如阅读跟专业相关的书、参加研讨会和培训课程，这能帮你重新找回工作的深层动力。2007 年的一项研究发现，当人们感觉自己对工作有更大的掌控感：比如能自主安排工作顺序和节奏，实践自己的想法时，倦怠感会有明显的缓解（ Hätinen et al., 2007 )。如果这些个人策略仍然不能缓解倦怠，认识到工作只是构成自己生活的一部分，主动调整工作在生活中的比例，为身心健康、朋友亲人等关系、兴趣爱好留出更大空间，也是一种好方法——如果工作没那么让你开心，你完全可以用其他途径建立自己生活的秩序。这可能是「逃离倦怠」的一条心法：在履行「打工人」的职责之前，首先意识到一个是一个独立、鲜活、有独特需求和感受的「人」——工作不是最终的目的，你才是目的。最后，希望不管在工作里还是在生活的任何领域，你都可以有一种「重视自己」的决心。Freudenberger,Staff burnout,Journal of Social Issues (1974),doi:10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x.
Maslach et al.,The measurement of experienced burnout,Journal of Occupational Behavior (1981),doi:10.1002/job.4030020205. S2CID 53003646.
Maslach et al.,Job burnout, Annual Review of Psychology(2001),doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397. PMID 11148311. S2CID 42874270.
Alarcon et al.,Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis,Work & Stress(2009), doi:10.1080/02678370903282600. S2CID 144848431.
Hätinen et al.,Comparing two burnout interventions: Perceived job control mediates decreases in burnout (2007), International Journal of Stress Management,doi:10.1037/1072-5245.14.3.227. S2CID 54520149.
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