对于8小时工作制，你真的了解吗？今天就来解读那些容易被忽略的工时细节，帮助大家更清晰地理解规则，找到工作与生活的弹性平衡点～
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
关于午休时间，法律也赋予企业合理空间——“午休是否纳入工时，可通过劳动合同或民主程序协商确定”（《劳动合同法》第四条）。
午休时间一般也指午餐时间，关于午餐时间是否计入工作时间，用人单位应当在员工入职时，以规章制度形式或劳动合同约定明确告知，不外乎两种情形：一是午餐时间计入工作时间，另一种是午餐时间不计入工作时间。
第一种情况：
对于明确规定将午餐时间计入工作时间的用人单位，员工可以弹性安排此段时间，如果确实因工作需要，员工可以妥善协调好午餐时间和工作时间。若计入工时，根据《特殊工时管理规定》日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间。
第二种情况：
而对于明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，除了履行以规章制度形式告知员工的义务以外，还需要确保此段时间员工能够支配，而不是处于工作待命状态、或是临时安排工作任务等。
一个比较常见的情形是：如果用人单位已经明确告知员工，午餐时间不计入工作时间，但出现任意占用员工午餐时间，让员工处于工作待命状态或实际工作状态，那么，午餐时间应当认定为上班时间。
案例参考：
小李是某便利店的售货员。和公司签订劳动合同后，公司已经明确告知：每天工作时间是11小时，白班是早上6点到下午6点，中午有1个小时的用餐时间。入职后，实际的情况是：用餐期间小李还必须留在柜台前，但公司在计算工资时却将这1个小时扣除了。双方就此问题产生了矛盾争议。
小李认为：公司虽然规定这1个小时为用餐时间，但实际上却因为人员配备紧张问题，自己经常是一边吃饭，一边工作，并没有离开工作岗位，应该算作工作时间，公司应当补发工资。
公司则认为：公司民主决议通过的《员工手册》明确规定了所有员工每天午餐时间为1小时，被告入职时也学习过手册，员工对这个制度是知道的，所以中午用餐时间1小时不应属于工作时间。
双方的矛盾焦点集中在：中午的用餐时间是否计入工作时间？
在审阅双方的证据后，仲裁部门认为，根据公司对便利店柜员工作的岗位要求，实际上小李在用餐时仍在工作岗位上且仍处于实际工作的状态，
公司扣除1个小时作为休息时间显然不合理。
工作时间“996”，违法吗？
《中华人民共和国劳动法》关于职工工作时间的法律规定主要有：
第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度。
第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
根据上述规定法律规定，劳动者最长工作时间一般为每日9小时，特殊情况下可以达到每日12小时，每周最长总工时上限大约为53小时。
情况一：企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，每周工作时间在40小时内，即是合法行为。
情况二：企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，协商后延长工作时长每月不超过36个小时，并依法支付加班费，即是合法行为。
情况三：企业实行不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法。
回到我们关于996的问题，996意味着朝9晚9，每日10小时以上，且是单休工作制，
每周工作时长超60小时，已超过最高加班时间标准，企业将涉嫌违法。
因拒绝加班被罚款，合理吗？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，劳动者对此具有拒绝的权利。
《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者的工资，因此公司不得以任何理由对员工进行罚款。
员工加班，还应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
用人单位安排加班，不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的责令用人单位，按应付金额百分之五十以上、百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。
在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。
随着经济发展与互联网技术的进步，工作和生活的界限越发模糊。劳动者工作模式越来越灵活，可以用电脑、手机随时随地提供劳动，不在拘束于办公地点。
对于此类隐形加班问题，不能以劳动者未在用人单位场所进行工作来否定加班。而应综合考虑劳动者是否提供了实质性工作内容。
案例参考：
北京市法院审结了一起劳动争议案。李女士因加班费问题将公司告上法庭，公司认为休息日，在客户群对客户偶尔提出问题进行回复不属于加班。
法院经过二审后判定：
李女士在下班后及相关节假日利用微信开展工作的行为属于加班行为，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，判令公司应支付加班费共计3万元。
因此，企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。
企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。
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