谈谈趣加HRBP被开除事件...

昨天，FunPlus（趣加游戏）HRBP周同学，错将内部HR信息当成“招聘信息”对外发布，造成“极大的负面影响”， 收到一纸开除公告。

——周同学为何被开除？

根据公告文，开除的理由有两个：‍‍‍‍‍‍‍‍

1、履职不当。周同学对外发布信息“未认真尽职审核”。‍‍‍‍‍‍‍

2、造成严重后果。引发了负面舆情，给公司和相关人员造成声誉影响。‍

——周同学被开除，对HR同行什么启发？

这个事件，给所有HR有两点启发：‍

1、对外工作，HR要谨言慎行。

HR对外工作，主要包括有招聘场景（发布招聘需求、面试、发放offer等），文化活动（员工团建、司庆年会、家庭日等），信息披露（公众号/直播/视频号、年报/ESG报告等）。

对外工作，受众是不确定性的，极易引发舆情，特别是进入视频和直播时代，信息传播速度飞快，HR公开发言、对外信息披露等，要坚守谨言慎行原则，不能掉以轻心。

若干年前，小米校招、网易招聘都这几个环节栽过跟头。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

2、人事工作，HR要有高敏感度。‍‍‍‍‍‍‍

人事无小事。这句话的含义是，日常HR经手大量信息都是高敏的，因为基本都涉及员工隐私和个人切身利益。

特别是员工绩效打分、360评价、职级调整、部门HC变动、高管人事升迁等信息，这类信息往往属于“言者无意听者有心”，属于外部竞对最想mapping的一手信息源。

如果你想做好HR工作，对人事工作，就要始终保持高敏感度。

——周同学到底发布了什么信息？

很多人猜测，周同学可能是将对内的个人OKR，错误粘贴到对外的“招聘启事”（职位描述），由此酿成大错。‍‍‍‍‍‍

从研究的目的，我们来看看周同学的OKR，侧面也了解一下游戏公司HRBP做什么，可以简单分三类：

1、业务支持类工作。所有HRBP都要去理解战略（了解业务方向的调整），再这个基础上识别重点任务。

2、主线类HR工作。主要包括HC管理（1-2）、核心人才管理（3-4-5），进一步细分，其实就是人才更新->人才招聘->人才成长->人才留用的闭环。

3、支线类HR工作。主要包括绩效管理（6-7）、组织发展（8）。

截图中最敏感的信息，应该是“核心人才管理”，有2人进入优化名单，有1人有流失风险……很显然，这些信息给涉事员工造成非常的困扰。

再仔细去看周同学的OKR，还有更多发现：

1、HRBP人服比偏小？‍‍

作为游戏发行团队，2024-2025年，人员都是20以内，假如周同学一个人完全支持这支团队，人服比1:20，属于典型的高配，这可能跟游戏行业特殊属性有关。

换算一下，HR全行业FTE（全职当量）是2.6左右，趣加游戏的FTE大概是5。

全文链接：HRBP人员配比1:200，高还是低？
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2、HRBP工作偏科？‍‍‍‍‍‍

梳理前述的OKR工作，发现周同学的工作基本都是围绕“HC管理、人才更新”为主，略有偏科。

互联网大厂的HRBP、产研团队的HRBP，一般来说，除了人才管理，还应该包括”业务支持、绩效管理、文化落地、组织变革”等条线工作。

下图是趣加游戏目前还在发布的技术中台的HRBP岗位，任职要求对HRBP强调“人才市场mapping”能力，可能目前的AIGC业务，人才获取、团队搭建还是重点工作。‍‍‍‍‍

关于趣加游戏HRBP事件，你有什么看法？

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