一个HR越混越差的根本原因（看完醒悟）（微信文章未删减版）

正文

我身边不少HR，明明工作年限是一样的，甚至发展方向也一样，有的人过得很精彩，而有的HR还在为“生存”挣扎，越混越差。

眼看越来越多的新生血液涌进部门，当年一起入职的同事有的转行，有的跳槽，还有的已经得到提拔，只有自己升职遥遥无期。

做招聘的时候，每天看上千个简历才选出10份合适的，做薪酬的时候，薪酬核算、社保核算、确定绩效......每到月末必加班，做培训的时候，光做PPT就是一整天。

听起来身兼数职，好似核心，实际上一人打三份工，完全是体力活。

是真的改变不了吗？是害怕跳出舒适区。

这便是HR混得越来越差的根本原因。

HR的危机感

骤然而生

最近几年，我越发意识到人与人之间最大的差距不是来自于能力，而是对目标是否清晰。

我朋友陈燕，在一家传统行业的公司做HR，公司内部管理混乱，虽然顶着HR的头衔却分配了不少行政的活。虽然忙，但她自认为充实，也没什么过多的想法。

直到3月份，部门招了一个刚毕业的新人，领导就把她的活分了一半给新人，说是为了让对方快速进入角色。

新人做起事来游刃有余，完全不像新手，连领导都感叹，果然专业对口的就是不一样，这话让陈燕觉得特别刺耳。

这还没完，自从来了新人后，领导就有意无意地将两人的工作进行比较。有一次陈燕的方案没做好，领导说了一句“真不知道你这几年都在干嘛。”

按照一般人来看，这个时候陈燕可以考虑辞职了。

但她并没有，而是放平心态，解决问题。

有了目标，就有了主动改变的动力，她的状态完全不同，就像被一条鲇鱼给咬醒了。

陈燕自认为当下该系统提升自己的HR专业性，最起码六大模块精通。学习建立人力资源思维体系。哪曾想一个月后还没等跳槽，陈燕重新赢回了领导的信任，还成了新人的直接上级。

试问，如果她在出现这种情况时就无能狂怒，最后的结果肯定是黯然辞职。

所以作为HR而言，出现职场危机也好，产生职业倦怠也罢，只要心态不崩，保持自己的学习节奏，时刻提升专业能力，就不用担心被替代，将选择权掌握在自己手里。

初阶HR和高阶HR

有什么区别？

要问陈燕提供的最有用的职场经验是什么？她之前认识的一个老师，把HR究极一生要奋斗的职业路径给规划了出来，大致可以分为以下3个阶段：

①事务性执行层，典型事务性HR，可熟练运作人力资源各模块流程工作，较强重复性，对公司业务决策无影响作用；

②普通职称管理层，具备设计、落地人力资源各模块基本流程硬实力，对公司业务可提供部分项目型解决方案；

③战略管理决策层，能够全面统筹公司的人力资源战略，为公司重大决策提供支持，建设高层管理团队，及时解决管理过程中的重大人力资源问题。

这就是典型的“忙碌并不等于专业”，想转变思维就要从根源上摆脱“事务性”工作。

以招聘为例，初阶HR考虑该部门的用人需求时，只会想到：招聘人数、岗位需求和薪酬范围等。

而一个高阶HR则会这样考虑：公司的用人标准是什么，开出的薪酬与市场行情是否匹配，新岗位市场上哪些公司做的最好，能不能想办法留住离职人员，留不下是否能让他推荐，希望新员工能解决什么问题。

如果HR在工作中都能用高阶HR的思维来处理工作，拥有专业能力，相信会更具备谈判资格。

简言之，HR要主动接触高层次的内容，才有资格提高薪，才能更快升上管理层。

普通HR如何破局？

普通HR，想提加薪，前提是得有拿得出手的工作成绩和业绩项目，这需要我们不断学习和积累经验。

在人力行业从业多年，纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。

其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容， 很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。

当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”

如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。

那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。

工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐HR具备项目变革能力。

作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。

而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？

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