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编辑 | 人力资源法律小编
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在劳动关系管理中，加班与值班的区分是用人单位和劳动者争议的焦点之一。加班费的计算与支付直接关系到劳动者的合法权益，而值班的性质和报酬则缺乏明确的法律规定。实务中如何区分加班与值班呢？
一、加班与值班的法律定义与区别
1. 加班的定义与法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作，并需支付不低于正常工资150%（延长工作时间）、200%（休息日）或300%（法定节假日）的工资报酬。
2. 值班的定义与法律依据
值班并非法律概念，通常指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在非工作时间内从事与本职工作无关或关联性较低的任务，且值班期间劳动者可以休息。值班的报酬标准由用人单位内部规章制度或双方约定确定，法律未作强制性规定。
3. 加班与值班的核心区别
工作内容：加班是本职工作的延续，值班则通常为非生产性任务（如接听电话、看门等）。
工作强度：加班期间劳动者需持续工作，值班期间劳动者可以休息。
报酬标准：加班费有法定标准，值班费由用人单位自行规定。
二、值班员工是否可以主张加班费？
1. 司法实践中的观点
如果用人单位以值班之名行加班之实，劳动者可以主张加班费。例如，在王某诉北京某公司劳动争议一案中，法院认为，值班通常系指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。而该案中，公司安排王某休息日上岗工作，工作内容与平时一致，并不属于值班的范畴。故应向王某支付上述期间休息日加班费差额5837.94元。
如果值班任务与本职工作无关且劳动者可以休息，法院通常不支持加班费主张。例如，在(2016)京01民终4764号案件中，法院认定劳动者值班期间可以休息，不属于加班。
2. 典型案例分析
案例1：王某诉某公司加班费案
王某在某公司担任弱电维修工，公司安排其夜间值班，时间为17:30至次日8:30。公司主张值班是应对夜间突发情况，并非正常工作，每次值班支付50元补贴。王某认为其夜间工作属于加班，要求公司支付2016年3月19日至2021年9月16日期间的延时加班工资18万元。
法院认为，王某的值班任务主要是应对非工作时间的临时报修及突发情况，无固定工作事项安排，且值班期间可以休息，工作强度与正常工作不同。因此，王某的值班不属于加班，公司已支付值班补贴，无需支付加班费。
案例2：张某诉某物业公司加班费案
张某在某物业公司担任保安，工作时间为每天晚8点至次日早8点，每周工作7天。张某主张其工作属于加班，要求公司支付多年的加班工资及经济补偿金共计50余万元。公司辩称张某的工作是值班，已支付值班费，无需支付加班费9。
法院认为，张某的工作内容为看守大门和检查夜间安全，属于值班性质。虽然工作时间较长，但工作强度较低，且可以休息。公司已按法定节假日每天90元、双休日每天30元的标准支付值班费，故不支持张某的加班费主张。
三、用人单位如何防范法律风险
1. 明确加班与值班的界定
制定规章制度：通过民主程序制定明确的加班和值班管理制度，区分两者的工作内容、时间和报酬标准。
公示与告知：将规章制度通过员工手册、入职培训等方式告知劳动者，确保其知晓相关规定。
2. 规范加班审批与值班安排
加班审批流程：建立规范的加班申请和审批制度，确保加班事实有据可查。
值班任务明确：在值班安排中明确任务性质（如安全巡查、接听电话等），避免与本职工作混淆。
3. 合理支付值班报酬
约定值班费标准：在劳动合同或规章制度中明确值班费的支付标准，避免争议。
避免以值班之名行加班之实：如安排劳动者从事本职工作，应依法支付加班费。
4. 保留相关证据
考勤记录：妥善保存劳动者的考勤记录，作为加班或值班事实的依据。
工资支付凭证：保留工资支付记录，证明已按规定支付加班费或值班费。
加班与值班的区分不仅关系到劳动者的合法权益，也影响用人单位的管理成本和法律风险。用人单位应通过完善制度、规范流程、加强沟通等方式，确保加班和值班安排的合法合规性。
参考意见：北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）
22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。
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