这家“别人家的公司”，又又又又又又加薪！

9月13日，京东集团宣布加薪计划：自2024年10月1日起，零售集团和职能体系将用两年时间实现20薪，其他部门随后陆续启动加薪。这是京东第六次因“加薪”获评“别人家的公司”。近三年来，京东持续6轮提升员工薪酬水平，从采销人员、客服人员、校招生辐射到各个业务。

没有一个员工不期盼涨薪，没有一家企业不期盼降本。职场上，因为薪资待遇纠纷，公司和员工剑拔弩张的戏码不在少数，还有公司为此专门出台限制员工谈论工资的奇葩规定。这几年，互联网行业告别风口起舞的年代，为了生存和发展，不少大厂相继卷入裁员减薪的浪潮。在此背景下，能够多次大幅加薪，必然成为关注的焦点。

薪酬是员工劳动经济权益中最重要的部分，也是社会首次分配的主体。持续涨薪体现了企业与员工分享增长的红利，也是促进全社会收入公平的有效手段。每家企业都有自己的薪酬体系，京东的薪酬模式有其独到之处。从创业初始，让员工一起分享奋斗成果，是刻在这家电商骨子里的基因。近年来，京东推出一波接一波的员工福利，持续冲上话题榜单。比如为40多万名物流一线员工缴纳五险一金，投入数百亿为基层员工提供购房无息贷款，让2万多名客服人员住职工宿舍，投入60多亿元建设有4000多套公寓的京东青年城……实实在在的福利，能够提高员工的尊严感和获得感，印证了“将员工作为最宝贵财富”的口号并非空谈。

以员工为本的薪酬政策，可以启示业内重新思考公司与员工间的依存关系，重新审视人才管理和战略规划的前瞻性。

京东不需要降本增效吗？流量见顶、格局重塑、竞争惨烈，置身这样的电商环境，京东同样感到泰山压顶；作为零售行业过去20年的参与者、见证者，京东的危机意识恐怕不亚于任何一家平台。但压缩成本，瞄准的是供应链里被浪费的细节，并非盯着员工的口袋抠搜。京东的思路再清晰不过：靠价格和服务留住客户，靠薪资和福利留住员工。一线员工是企业行稳致远的基石，掏心掏肺地对员工好，向奋斗拼搏者倾斜绩效，能激发每名员工发挥自身潜能，激发整个团队干事创业的热情，从而带来业绩的显著增长，创造更大的社会价值。

不让员工“薪”事重重，要让员工称“薪”如意，既是企业的责任和担当，也体现了企业的远见和执着。京东降本增效的逻辑是，不在员工权益上做减法，而在提升员工待遇、激发创新热情上做乘法。无论涨薪、上社保还是建宿舍，每一项福利决策，都折射企业在追求效率和实现公平上的统一。正是凭着这种理念，企业才有两年时间实现20薪的底气；正是凭着这种底气，一名名快递小哥用微笑赢得街坊邻居的点赞；正是凭着这种赞誉，这家企业得以从最初38人的小团队发展成如今62万人的知名民企。

一个好的创业团队往往难以复制，但企业家的开阔格局、以员工关怀为核心的企业文化，是值得效仿并可供实践的发展模式。金九银十的季节，加薪的消息不仅增加一家员工的士气，其实也在提振其他企业的信心。希望更多的公司能在适应变化、追求盈利的同时，构建善待员工的劳资关系，牢记社会责任的企业担当，以硬核实力和企业家精神，也把自家平台打造成“别人家的公司”。