争夺毕业3年内人才，是字节务实的浪漫

据@慢放 独家消息，字节内部召开HR沟通会，要求招聘不依赖经验年限，不论资排辈。同时，今日启动“节节高”内推专项计划。若员工内推毕业三年内社招候选人成功入职，可获额外内推激励。

这是字节继25校招、26实习扩招后，再次扩招，据内部HR证实：毕业三年内人才计划扩招一倍，但并非“只要年轻人”，面向毕业三年以上候选人的社招仍然占全年社招 70%。

据悉，字节要求“以能定级，以级定薪”，给优秀的人与能力匹配的回报。也就是说，特别优秀的毕业1年人才，也可拿到3年甚至5年经验者同等的薪酬与职级。

作为出了名的“不培养人，只筛选人”的大厂，字节此番行动，自有一番深意。

自 2016 年 AI Lab 成立以来，字节跳动在 AI 领域持续深耕，已形成从算力、算法、模型到应用的全产业链布局。

在2023年的调查里，字节AI岗位新发量连续三年居行业首位，而到了2025年的3月，DeepSeek月访问量超越老前辈ChatGPT的时候，AI行业的头部较量已然如火如荼，而字节的身影似乎并未出现在此。

目前，我国AI领域每年毕业生约4万人，而产业需求高达500万人，其中计算机视觉、自然语言处理等前沿领域需求年增长率超45%，供需差距悬殊。即使自2019年以来已有537所高校开设AI相关专业，但培养规模仍远低于市场需求。

在ai领域，技术迭代速度以月为单位，学习能力比经验更加重要，企业根本没时间等人慢慢成长，抓紧时间圈地抢人才储备才是要紧事。

Z世代人才在AI原生环境中成长，00后平均接触机器学习课程比90后早4年，其思维模式或许更适配AI产品的"概率型决策"特征。字节AILab数据显示，95后算法工程师的模型迭代速度比85后快32%。

此次内推计划中，HR被要求关注人才本质，而非工作年限。三年内职场新人这类群体既摆脱了应届生的稚嫩，又尚未形成固化思维，自带的创新活力正是支撑技术突破的关键。

所以字节选择空降顶尖人才，用高薪和资源堆出成果也无可厚非。

当外界目光聚焦于对“毕业三年内”的关键词时，有老员工提出质疑：这是否会成为人员优化的借口，以三年内工作经历的年轻血液逐渐替换那些“资深老兵”，其实是是大厂对“35岁焦虑”的加码？

互联网大厂经久不衰的话题就是抢人和挖人，从福利待遇好，到食堂饭菜香，都是吸引优秀人才的妙棋。尽管年轻人才扩招引发广泛关注，但三年以上经验者仍占据社招70%的权重，代表这并不是一场针对中年人的围猎。

在前程无忧发布的《2025企业人才变革洞察》中也提到，如今企业普遍在薪酬支出上更谨慎，控制人力成本以维持运营。核心（关键员工）和应届毕业生于是成为了企业更愿意吸引和留存的两个群体。

核心（关键员工）作为企业业务的关键支撑，是所有员工中调薪幅度最为明显的。在全体员工的普遍调薪几乎稳定的情况下，企业以“高薪”“期权”等形式留住关键人才，他们获得调薪幅度超过10%的比例显著提高。

Gartner研究显示，科技企业30%的研发成本消耗在修补前期技术缺陷。拥有大型系统开发经验的工程师，往往能用20%的架构优化规避80%的运维灾难。

这种能力源于对技术发展规律的认知——他们经历过Hadoop到Spark的技术迁移，见证过单体架构向微服务的演进，更清楚技术创新与工程化落地之间的鸿沟如何跨越。这种示范效应远比价值观口号更鲜活。

诚然，当“新人”与“老兵”成为团队主要构成人员时，代际文化差异必然开始显现，将为团队管理者带来新的课题。

除此之外，这种人才战略的深层逻辑，体现着互联网下半场的竞争法则：用年轻人才的创新锐气突破技术边疆，凭资深员工的经验沉淀守住商业阵地。

正如张一鸣在内部信中强调的："组织的活力不在于简单的年龄结构优化，而在于建立持续进化的能力。"

当其他企业还在"年轻化"与"经验论"之间摇摆时，这家以算法见长的科技巨头，已经编好了一张覆盖人才全生命周期的网络。