硅谷裁员大不同：为什么Meta大砍特砍，硬件行业却稳如泰山？

一亩三分地Warald · 科技创业科技自媒体 · 8 小时前

主要观点总结

文章主要讨论了不同公司裁员文化的差异，以硅谷公司为例，指出硬件和软件公司在裁员问题上存在不同做法。文章提到了台积电创始人张忠谋对于裁员的态度以及英伟达在疫情期间的做法，并探讨了裁员风格反映CEO管理文化的问题。同时，文章也分析了软件和硬件公司在裁员标准上的差异，认为裁员差异既来自于两者在成本控制方式上的不同，也源自文化和创始人的风格差异。

关键观点总结

关键观点1: 不同公司裁员文化的差异

文章指出，同样是硅谷公司，在裁员问题上的做法却不同。这引发了对于裁员文化的思考，涉及到软件和硬件公司的文化差异以及不同时代创始人风格的差异。

关键观点2: 台积电创始人张忠谋的裁员观点

张忠谋反对轻易裁员，并认为应该优先考虑调岗而非裁员。他强调绩效评分的主观性，并坚持董事会应该有权决定是否裁员。

关键观点3: 软件和硬件公司在裁员标准上的差异

文章分析认为，软件和硬件公司在成本控制方式上存在不同，导致裁员标准也有所差异。硬件公司除了员工薪水外，还有实验室、工厂、设备采购和运营开支等成本，因此只裁员可能并不能大幅消减开支。

关键观点4: 裁员风格反映CEO管理文化

文章认为，CEO的裁员风格反映了其管理文化。不同的CEO可能有不同的管理理念和价值观，这导致公司在裁员问题上的做法也有所不同。

正文

在一亩三分地论坛，有用户有感于前段时间Meta裁员，分享了硅谷不同公司里，裁员文化的不同。

前两天看了台积电创始人张忠谋接受Acquired的专访，90+岁的他逻辑清晰，让人很是佩服。
采访有个细节让我印象深刻：有一次金融危机时，老爷子刚卸任CEO，新任CEO想裁员，老爷子明确反对："如果半年后还要招人，现在何必裁员？浪费钱和时间来培养新人，真要裁必须董事会批准。"
结果CEO改用"优化低绩效员工"变相裁员，老爷子更生气了因为觉得"绩效评分其实很主观，基本都是经理说了算不能反映出来啥。台积电的传统是优先调岗而非裁员。"
后来老爷子把CEO换了（当然除了这个也有其他原因，公司发展遇阻等），自己重新回到CEO。而原CEO也没被开掉只是换个岗位薪酬不变。
真的是言行一致。非常佩服。让我感慨一个好的领导人多么重要。
同时也让我想起英伟达在疫情期间也没有裁员，而且似乎也很少听到他们有 "PIP"文化。不知道是不是好的硬件公司都是这种文化呢？
反观最近，一大批软件公司纷纷裁员，尤其是 Meta 高调宣布淘汰 5% 的 "低效员工"，名单中甚至包括不少正在休病假或产假的员工。
同样是硅谷公司，为何在裁员问题上会有如此不同的做法？这到底是软件和硬件公司文化的差异，还是不同时代创始人风格的迥异？
感觉可能一个旧时代结束了，新的卷时代开始了

有用户认为，裁员风格其实也反映了CEO的管理文化⬇️

火车跑的快，全靠车头带。CEO的气质决定了企业文化。

小扎一向move fast and break things啊，所以这帮人被裁就是CEO言出必行的结果。只是大家入坑的时候没发现这个游戏规则，现在才大喊大叫。

也有人认为，不同企业工作强度不同，不能按照统一的管理标准去衡量⬇️

不裁员确实好。不过台积电的工作强度不是一般人吃得消的，meta跟他家比，大概只是小弟弟。能留下的都是卷王，换了我也不裁。

台积电的人又好用又便宜，为什么要裁员？我看Intel里面的台湾人赚的都比台积电多，都不想回去血汗工厂，技术比别人先进，开的工资比别人低。

末尾淘汰制大大小小的公司都在用，不得不承认这种一种非常有效保持企业活力的方法，台积电大头是制造业，制造业需要熟练工人，高科技企业更看重创造性，两者还是有区别的。

还有一个区别，软件公司主要成本就是员工薪水，要省成本裁员最直接。硬件公司还有很大一部分成本是实验室，工厂，设备的采购和运营开支，只裁员的话可能并不能消减很多开支，硬件公司得关工厂，卖实验室，停项目才能省很多钱出来。

你认为不同公司的裁员标准，是软件和硬件公司的文化造就了这种差异，还是不同时代的创始人有着各自的风格？

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