为什么你招聘的产品助理最后都成了摆设

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产品经理干久了，总会碰上这种情况——活儿多到恨不得一天掰成两天使，但偏偏自己就只有24小时。

要么就是期待自己会分身术，变出另一个自己帮助自己减少工作压力。

当然分身术不切实际，但这时候很多人第一反应就是：“要不招个助理吧？”可以帮自己分担一下。

公司如果没有任何招聘计划，自己也只能咬紧牙关继续努力了。如果是公司预算充足且有招聘计划的话，这个事情很容易就会被层层推进。

问题来了，好多人招助理，其实就是想找个替自己干活儿的。心里想得很简单：我干不过来，就找个人替我干呗。

但现实往往没这么美好：好不容易把助理招来了，自己却搞不清楚到底该让他做点什么，或者干脆什么都塞给人家，结果工作量直接超标，助理也崩溃了。

辛辛苦苦面试招聘来的助理，最后都成了摆设。

其实，招聘助理远没看起来这么简单。这并不是请一个人来帮你打杂，而是要认真考虑三个问题：

招聘产品助理的目的

你得搞清楚自己到底为啥招产品助理？这可不是随便找个人减负，而是要让你的效率真正提高起来。比如，可以把那些重复琐碎的活儿——像比较简单的原型设计、整理文档、编写PRD文档、日常记录，通通甩给助理。

自己腾出手来，专注更有价值的事儿，比如研究战略、跨部门沟通啥的。甚至，你还可以把助理当成你的“第二个大脑”，毕竟新人思维还没有固化，看待问题的视角不同，说不定就能从用户调研里挖出些新想法、新观点。

更重要的一点，通过指导助理的工作，反过来可以提升自身的领导力、沟通能力以及系统化整理知识体系，从而变成一次对自我的提升。

明确产品助理的能力边界

招聘之前一定要想清楚，这个助理到底该帮你干点啥，招什么样的人合适。有的人喜欢招刚毕业的小白，觉得年轻人学习能力强、成长空间大；有的人，喜欢招个跟自己脾气相似的人，带起来顺手；还有些产品经理就特别实在，直接招个听话的，“我让你干啥你就干啥”。

但不管怎么选人，岗位职责一定要清楚，别稀里糊涂地招聘进来了又傻眼了：“啊，这人到底该做啥？”

当然，岗位职责不是一成不变的。最开始你觉得他可能只适合整理文档，后来发现人家画原型画得不错，那完全可以再多给点挑战，比如复杂一点的设计，甚至业务规划、跨部门协作。这就是招聘和培养助理的灵活性。

产品助理的能力边界通常在面试的时候就会知晓，具备哪些能力，哪些能力不足，之后根据工作中的情况逐步提升。

有些善于学习的产品助理，能力边界是在实际工作中被发掘的。这就看你倾向于对方帮你解决哪些事情，你就选择相对能力系数高的产品助理。

至于招聘的产品助理是否要求有无经验要求，这个看你公司以及你对该岗位的定位，如果是储备人才，招聘小白都可以，手把手的教对方各种概念知识以及技能，如果是想对方快速上手，最低邀请也要找一个干了半年以上的人，干了几个月的很可能都没有接触太多产品相关的工作。

干了半年以上的，基本的工具和方法论都会一些，配合你工作也不会像纯小白从头开始学习，增加你的沟通成本。

如何培养产品助理

招聘回来之后，更重要的就是怎么培养人。有的产品经理特别佛系，助理招回来直接放养——“你自己摸索吧”，有些助理直接被吓跑了。

正确的方式是，一步步地引导。我们一定在知道产品助理的能力现状和边界之后，给他安排合适的任务。刚开始可以给他一些特别明确的小任务，让对方熟悉业务、工具和流程，慢慢的再递进到更复杂的任务，比如原型设计、独立的小项目规划，甚至是让对方负责一个完整的小系统。

可以带着产品助理分析产品背后设计的逻辑，为什么这个功能这面设计，这么做有什么好处，这可以锻炼对方的产品思维能力；也可以让产品助理参与用户研究，学习如何获取真实用户需求。知道用户买锤子并不是单纯的为钉钉子，这是培养对方的用户视角；让产品助理查看数据分析报表，引导对方以数据为导向的产品思维，告诉他功能设计要有明确目标，这是锻炼对方的数据分析能力。

在培养过程中，要容忍助理犯错，毕竟谁也不是一开始就啥都会。但更重要的是，每次犯错后要及时给反馈，告诉他为什么不对，下次该怎么改进。

慢慢地，助理会越来越上道，从“听话的执行者”变成能独立思考、自己出方案的人。这时候，你再去审查他的方案、提建议就行了。

以上是在工作中的培养，还有一种是理论培养，比如他如果有上进心和自驱力，善于自学，那我们可以告诉对方哪些文章书籍可以帮你解决问题，哪些课程视频可以提升你的能力，哪些培训可以锻炼你的综合能力，一定要从实践和理论两方面入手。

让产品助理自行消化，提升专业能力。

还需要特别注意的是，切记对助理表现出一幅高高在上的态度，说话都是反问句，比如，你知道自己错哪儿了？这种事情都搞不明白？

语言是门艺术，很多人都学不会，以后有时间我专门写一篇日常工作中沟通语言技巧，帮一些人排排雷。

有些人说话有问题是不懂沟通的方式，有些人则纯属就是瞧不起对方，喜欢用语言打压。不管哪种方式，说话让人不舒服，会极大的影响助理工作的积极性，不光是助理，甚至是家人和同事都会被自己不善沟通的语言破坏感情，影响做事的效率。

当然，我们也不能忽视培养助理这个过程的意义，本质上来说，带人也是一种成长，这也是一种变相的费曼学习法，你会发现自己的沟通技巧、领导力、甚至知识框架都在培养助理的过程中提升了不少。

中国有句古话，教会徒弟饿死师傅。有人可能担心：“我辛辛苦苦培养起来的人，万一跑了咋办？” 但说实话，如果公司给的挑战和成长空间足够大，助理才不会轻易跑路。

相反，他还能成为你未来团队里的骨干，成为你的左膀右臂甚至将来可以独当一面。

再说了，作为一个产品经理，你最终的目的本来就是把自己从一个纯粹的执行者，过渡到领导者。能培养出能独当一面的助理，这不正是你作为领导者的成功吗？

所以，招聘助理不是简单的减轻负担这一个目的，最终的目的是不需要自己过多的职业干预，也能让他高质量的去完成任务，这才是管理能力的最终极的一个体现，更是让自己成长为真正领导者的重要一步。

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本文来自作者：知鱼之乐