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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688
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这些离职的员工里，有的是想要跳到更好的平台，有的则是因为心灰意冷……但无论出于何种原因想离职，这几类员工，HR 都一定要想方设法挽留！资源型员工手握丰富的人脉、渠道、信息等各类资源，对企业的业绩有突出贡献和重要作用。手握资源的员工，对自己和公司的影响都非常大，他们与行业内众多上下游企业的关键人物保持着紧密联系，这使得企业在寻求合作、拓展业务渠道时能够事半功倍。之前，在薪酬线下课交流过程中，一位外贸行业的HRD说到：之前公司有个销冠，因为公司薪酬方案调整，直接选择了离职，任凭公司怎么挽留都没用。离职后，这位员工跳槽至同行业公司，随之而来的是，部分习惯于找他购买的大客户，也跟随他转向了新公司。让公司的业绩受到了一定的影响，这也让他们明白了：客户与员工绑定，一旦员工离职，企业业绩就会遭受重创。众所周知，财务与税务局打交道是一件艰难的工作，但有一些公司财务很擅长与税务局打交道，因此他们在办理公司税务问题时，总能够省时省力完成。对于这类资源型员工，HR不能在他们提离职后才想挽留策略，而是应该在日常工作中实时洞察、维护。在日常维护时，HR也可以员工奖金激励员工，除了常规的业绩奖金，还可以设立专门的奖励机制，“资源奖”“成功引荐奖”如奖励那些通过资源为公司带来额外收益的员工。例如，当下许多企业都会设立内推奖励，让员工通过自己的人脉，为企业的人才招聘出一份力。对于企业，通过员工人脉能够更快地获得了精准的人才，对于员工，推荐别人入职，能够获得奖金激励，何乐不为。高绩效员工有着源源不断的动力，他们在工作中始终展现出卓越的表现和看得见的成果，为企业的业绩增长贡献力量。高绩效员工一般目标都很明确，对对工作充满热情，且拥有专业技能和良好的时间管理能力。他们不仅能够出色完成自身任务，还常常超额达成目标，为团队树立榜样。当高绩效员工提出离职时，管理者和HR首先要反思：员工为什么想离职？是员工对薪酬不满意，认为自己的付出与回报不成正比；还是心里受委屈了，在工作中没有得到应有的认可和尊重；或者是职业发展受限制，看不到未来发展的空间；甚至是和一个之间存在矛盾……这些都可能是导致高绩效员工离职的原因。但HR请注意，挽留高绩效员工，并不是在员工提离职后才去挽留，关键在于日常维护。在薪酬方面，HR可以建立更加灵活的薪酬调整机制，定期对高绩效员工进行评估，根据员工的工作和业绩表现及时调整薪酬。在精神层面，企业管理者要能够看到员工的贡献，对员工的贡献给予公开表扬和认可，例如许多企业会定时的开展季度/年度表彰大会，对贡献突出的员工进行表彰，满足员工的自我成就感和荣誉感，同时还能激发更多的员工向优秀看齐。
在晋升方面，对于一些能力强的高绩效员工，HR和部门负责人可以定期与其展开职业规划沟通，对于有晋升欲望的员工，可以帮助其更好的向上发展。例如一些员工非常渴望升职加薪，其能力也是比较卓越，那么HR就可以引导其向管理方向发展。技术骨干通常掌握着某个行业里的关键技术和知识，是企业在市场竞争中立足的核心竞争力之一。技术骨干的离开可能导致企业正在进行的关键项目中断或延期，增加项目成本和失败风险。例如大家都在调侃的“裁员裁到大动脉”，是企业在没有精准判断下闹出的笑话，但若技术骨干自动离职，后果也约等同于“割到大动脉”。一位HR亲身经历过这样的困顿：他们公司技术部的一位骨干员工因不满项目负责人的“指手画脚”选择离职了。当该员工提离职时，领导并不在乎，认为手底下多的是技术员工能用。但就在该员工离职后的不久，公司的服务器突然崩溃，由于新接手的技术人员对系统不够熟悉，导致公司业务中断了整整一天，给公司带来了巨大的经济损失和声誉影响。其实，服务器崩塌一天，已经算是较小的影响了，若技术骨干未签竞业协议就加入竞争对手的公司，还可能会导致企业核心技术泄露，直接让公司陷入被动的状态。1、提升技术骨干的薪酬竞争力，以及明确的职业发展路径在薪资待遇上，要确保他们的薪酬水平在行业内具有竞争力，并且根据这类员工的项目和能力提升，及时调整薪酬。另外，对于技术员工要要设置至少两条晋升通道，即管理通道和技术通道，让他们发展无忧。针对技术工作的特殊性，HR可以设置师傅带徒弟的人才培养体系，确保即使核心员工走了，留下来的工作也能有人及时顶替。在日常工作中，也可以定期组织内部交流活动，让技术骨干将优秀经验分享给更多的同事，让优秀经验得以复制。高潜力员工虽然目前在工作经验和业绩上可能不如高绩效员工，但他们具备了很强的发展潜力。高潜力员工通常学习能力强、适应能力快，对新知识、新技能有着强烈的渴望和快速的掌握能力。他们具备了积极进取的态度和勇于挑战的精神，能够迅速适应企业的变化和发展需求。在与一位HR交流过程中谈及高潜力员工，她表示：之前公司有一些很有创新活力的00后员工，他们经常在方案创讨论会上积极带动其他老员工一起集思广益，总是能够根据当下的新事物，去设计新颖的方案。但这样的状态并没有很持久，一些员工在待了一年左右就选择了辞职，他们离职的原因大同小异：公司的发展很稳健，但新员工的发展机会很少。为此，该HR也痛定思痛，在员工发展机制设计上进行了优化升级。HR在面对高潜力员工离职时，要明白这类员工更看重的是未来的发展机会和平台。因此，为他们提供良好的平台和发展机会至关重要，HR可以根据员工的类型制定个性化的职业发展规划，为他们设定明确的职业发展路径。还可以在公司内部设立创新奖励机制，对于那些提出创新想法并取得良好效果的员工给予奖励，激发他们的创新热情。另外，HR的日常维护也不可或缺，定期与员工沟通，了解他们在工作中的困惑和需求，及时给予支持和帮助，让员工感受到公司对他们的重视和培养，更能够留住人心。所以，HR要能够实时洞察员工的离职倾向，及时出手稳住企业里跃跃欲试的优秀员工。公众号推送规则改变，大家把公众号设置【星标】，不会错过【HR新逻辑】每天16:30的干货推文，不然就失联啦~![图片]()
