HR如何让招聘工作更加高效？

对于企业所处行业状况及企业在行业内所处地位，HR应该最清楚，这点也是有别于猎头的重要优势。

作为职能部门，不仅需要对企业内部架构，规模，企业经营领域及业绩有很深的了解，同时要跳出企业，站在行业的角度看俯视整个行业公司及优劣势的明确判断，这是任何企业HR所应具备的基本功。

基于行业及同行业企业的认识，HR需要从宏观视角回到企业内部，确定企业相对于在行业发展上相对于竞争对手的优劣势，对企业目前所面临的问题做到心中有数。

当将前两步做到明确后，再继续深入到具体职位上，新增职位产生的原因应该就顺其自然的知晓了。

一般情况下，新增职位的出现，必定是老板将企业现阶段发展的瓶颈或阻碍结合长远发展愿景而做出的决定，那么从这个角度上，你已经明确问题在哪里，或者说新增职位需要解决的问题是什么。

这一点是重点，因为HR甚至老板都不知道新增职位需要具备怎样的胜任素质。

虽然明确职位设立的目的，但对于什么样的人可以胜任，并没有标准，甚至内部会出现对职位理解及要求上的分歧。

此时HR唯一要做的就是确定职位关键胜任要素，可以考虑运用360分析理论，这个理论在绩效考评、品牌分析、产品分析、人选背景调查等很多领域都可以用到，对职位的分析亦然如此。

因为你没有接触过这个职位，所以你要去用一种方法了解，才能够做出较准确的职位判断。

简单而言，对新增职位的360分析也就是对此职位做全方位的了解。

你要明确职位产生原因，职位解决的问题，职位所做大概工作内容，工作内容所涉及的相关领域，类似职位本行业是否出现过，类似职位或工作内容在其他哪个领域出现的次数最多等情况，才好做下一步的针对性行动。

前面提到企业的发展状况HR是最清楚的，根据上面所谈到的360分析，可以得到一个有明确关键点的JD，之后定向发布招聘信息，有针对性地网络人才。

当然由于是新增职位，所以通常HR很难定下很明确的JD关键点，那么可以按照之前所述思路，按照相关的不同方向找到一两个人选，通过HR部门及业务部门甚至老板的面试，结合企业发展状况及新增职位重点解决的问题进一步明确方向，进行更有针对性地二次搜寻，成功指日可待。

需要注意的是，在企业所有人都对新增职位存在不全面的认识和理解的时候，HR要和老板保持紧密的沟通，可以更明确此职位设置的目的及解决问题，做到招聘过程中的心中有数。另外，也可以把你的想法讲给老板听，拓展一些新的思路，对提高招聘效果也是有很大帮助的。

这也是HR的优势，但在此还要着重提醒，毕竟新同事很有可能于其他领域，举个例子：人选于新媒体领域，而客户是传统行业，如何将二者融合到一起，也是需要HR多做考虑的。

员工入职时，可以说新增职位的招聘也告一段落，但HR的工作还没有结束，如前面所述，这是个长期工作，同时对职位招聘过程中遇到的问题进行总结，不定期对新员工所处部门领导及老板进行沟通，听取他们对新员工的评价及建议，以便做到心中有数，对相应变化也可以做到预防和协调。

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