用制度管人，用流程管事，用文化管心（微信文章未删减版）

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为什么说制度管人，流程管事，文化管心？这篇文章3000字，预计8分钟读完，本文与大家探讨。

作者 | 张丽俊

编辑 | 木木

来源 | 张丽俊（ID：zhanglijunCherry）

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很多人一谈到管理，想到的就是“慈不掌兵”，总会把它和手中的权力，紧密相连。

但是，以权压人，固然可以让员工表面顺服，却无法赢得员工的真心拥护。

而且，任何用权力得来的利益，终究会被新的权力所没收。

管理，从来都不是一场权力的游戏，而是一门平衡的艺术。它需要你巧妙地平衡好人、事、心三个要素。

具体说来，就是：用制度管人，用流程管事，用文化管心。

好的制度是什么样的？

为什么要用制度管人？因为，如果单纯地“人管人”就会滋生滥用权力、裙带关系等各种弊端。

“人治”是以人为主的，存在着主观性和随意性，凡事讲人情、讲亲疏，管理者就会失去威信，团队也会失去凝聚力。

因此，管人不要人说了算，要让制度说了算。制度让所有人遵守游戏规则，什么能做，什么不能做，该怎么做，制度说得明明白白。

那么，好的制度是什么样的？通常有3个重要的特性：

1. 人性化

制度要以人性为出发点，一个好的制度，必须要符合人性，这样才能让员工信服并自觉遵循。

如果公司制定制度的出发点是“人性本恶”，以怀疑和监督为目的，是压制人性的，那么得到只会是反抗，是永远不会被大家认可的。

制度的存在，不是为了惩罚，而是为了约束人性，把人性恶的那一面圈起来，并且激发人性的善良的一面。

一个好的制度，会让“坏人”都有机会变成“好人”，走在追求美好事物的路上。

2. 公平化

制度应该公平公正，对所有人一视同仁，不能存在歧视或偏袒，也不能存在特权主义。不是谁的权力大，就可以不守规矩。

公平也不是搞平均主义，而是要奖优罚劣，敢于向贡献者倾斜，对得起好的人，对不起不好的人，不让强者受委屈。

所以，真正好的制度，永远是有人骂的。但是，一定是那些业绩差的人在骂，那些业绩好的人在鼓掌。

3. 严格化

为什么很多制度落不下去？原因只有一个，领导自己不重视制度，在执行的时候，搞特权主义，做不到以身作则。

比如，有些人在公司推行了一项考勤制度，迟到一次扣100。结果，他自己迟到了，也不交罚款。下面的人看见了，会觉得这个制度可有可无，慢慢地，也就不把迟到当回事了。

我经常说：以身作则胜千言。你自己都做不到，又怎么能要求员工呢？

管理要人性化，制度要严格化。不管是谁，只要违背了公司的制度，就一定要依“法”处理，而不是“人治”。

所以，要用制度管人，要让员工怕制度，而不是怕你。

个人不可靠，但流程可靠。

为什么要用流程管事？因为流程能把复杂的事情变得简单化，把混乱的事情规范化。

举个简单的例子，团队大多数人，一个月只能做到50万业绩，但某一个员工一个月做到了100万。

他中间做对了什么？做了哪些关键动作？你可以总结经验，将他的操作流程化，变成标准动作，让每一个人都去学，每一个人都去用。

个人不可靠，但流程可靠。流程，能让80%的人在80%的情况下做到80分以上。

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一个好的流程，会提升做事的效率，而一个坏的流程，会成为做事的阻碍。好流程是什么样的？通常遵循三个重要原则：

1. 量化原则

这个事情从开始到完成，有多少个步骤，多少个标准动作，一定要清清楚楚，具体可量化。

比如，销售第一次与客户沟通，到最后完成成交，这个流程共有多少步呢？

有九个步骤，分别是：准备、欢迎、聆听、细问、供选择、定期望、答辩、成交、何日君再来。

流程可量化，让每个人有所依据和参照，并能产生可以度量的效果。

2. 六要素原则

所谓的“六要素”，指的是“5W1H”，任何一个流程的设计，都需要从这六个方面进行思考。

同样以销售为例，你完全可以用“5W1H”去梳理销售流程。

What：我们在卖什么？产品的价值是什么？客户买回去的是什么？

Who：我们的客户是谁？决策买单的人是谁？

Why：为什么要买？为什么非我不可？

When：何时提供产品和服务？什么时候完成交付？

Where：产品的应用场景在哪里？从何处入手，实现成交？

How：方法是怎样的？怎么做？要做到什么程度？

这种分析法，可以极大地优化工作流程，提高工作效率。

3. 简单原则

流程的意义在于提高做事的效率，因此流程一定要越来越简单，而不是越来越复杂。

不产生价值的流程是多余流程，多余流程要合并、删减，简化。

华为有一个“日落法”，就是每增加一个流程节点，要减少2个流程节点；每增加一个评审点，要减少两个评审点。

简单就是效率，如无必要，勿增实体。

心齐了，事就成了。

管人、管事的关键，在于管心。心齐了，事就成了。

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如何管心？最基本的是分享利益，做物质激励，再往上一层，是做精神激励，用文化留心。

我有个客户叫“川锅一品”，疫情的时候，生意受到了影响，遭遇了巨大的生存危机。

在这种情况下，所有高管们集体要求主动降薪，要和公司共同进退。高管影响到总监，总监影响到基层，基层影响到每个员工，员工影响到供应商，供应商同意延迟付款，延长账期。

就这样，公司活了下来，并且活得很好。

后来创始人秦波跟我说，以前你讲文化的时候我完全没有感觉，但这次疫情之下，我们就是靠着文化活过来的。所以，我现在真实地体会到文化是可以救命的。

你看，文化是有力量的，一个好的企业文化可以凝聚人心、激发归属感和忠诚度。

企业文化通常有三个要素：使命、愿景、价值观。用文化管心，也体现在以下三个方面：

第一个，使命吸引人。

使命，英文叫Mission，其实就是你的追求。你追求什么，就能吸引什么样的人。

为什么马云在一穷二白的时候，能够聚拢一大批优秀的人才？因为阿里巴巴“让天下没有难做的生意”的使命，对那些志向远大的人有着巨大的吸引力。

他们有着同样的追求，并且愿意为此付出努力。

第二个，愿景驱动人。

愿景，是Vision，一个方向，一种远方。就像爬山一样，站在山脚下，你穷尽自己的力气看，能看到2500米高的山顶。

但这2500米，能指引你向上攀登。而当你登顶之后，也许你又会发现，远方还有一座山，这时你又有新的愿景。

有愿景和更改愿景不冲突，它会驱动着你一路向前。所以，我也常常说一句话：愿有多大，路有多长。

第三个，价值观筛选人。

价值观，是Value。价值观本意是，什么是有价值的，什么是值得我们追求的，在一个组织里面有价值排序，到底什么是最重要的。

在面对选择时，你把什么放在前面，优先选择什么，放弃什么。

价值观能够筛选人，把志同道合的人聚在一起，人的性格和背景可以不一样，但是做人做事的价值标准必须是一样的。

用文化管心，核心就是强化文化认同，去凝聚人心。

总结。

最后，总结一下：

要用制度管人，穿透人去管理人性；要用流程管事，用确定的流程来保证确定的结果；要用文化管心，去塑造人，成就人。

图片来源：部分图片来源网络，版权归原作者所有，不为商业用途，如有侵犯，敬请作者与我们联系。文章为作者独立观点，不代表插座APP立场。

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关于作者

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关注我，与100万管理者一起学组织和管理。张丽俊，创业酵母创始人，酵母咨询创始人，知名组织创新专家、前阿里巴巴集团组织发展专家，《组织的力量》一书作者。

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