主要观点总结
本文介绍了华为公司的干部管理实践经验以及一位华为干部管理专家的分享课程，包括干部的使命与责任、标准与选拔、规划、培养与发展、使用与管理，以及干部管理的组织运作机制等方面。文章强调华为将人力资源管理工作作为公司战略重心之一，并分享了其干部管理实践的核心收益和课程大纲。
关键观点总结
关键观点1: 华为公司的成功归功于其人力资源的成功，尤其是干部管理的核心作用。
华为重视人力资源管理工作，将其视为公司战略重心之一。通过两次完整的组织复盘，产生了《人力资源管理纲要1.0》《人力资源管理纲要2.0》两个系统性论述的文件，指导公司整体的人力资源体系建设。
关键观点2: 干部管理是人力资源管理的核心之一。
华为在长达三十年的探索中，逐步形成了清晰的干部标准和管理体系，以此牵引干部队伍的发展，构建起一支敢战善战的干部队伍。这是华为能在激烈竞争环境中逆袭发展的重要因素之一。
关键观点3: 企业可以从华为的干部管理实践中借鉴经验。
通过学习和理解华为干部管理的理念和实施方法，其他企业可以在人力资源管理或干部管理优化或变革方面受益。特别是面对激烈的市场竞争，企业该如何进行干部培养和管理，打造一支能征善战的干部队伍，华为的实践值得所有企业深入学习。
正文
任正非：人才不是华为的核心竞争力，管理人才的能力，才是！华为公司的成功就是人力资源的成功，华为一直将人力资源管理工作作为公司战略重心之一，而人力资源管理的核心之一就是干部管理，在长达三十年的探索中，逐步形成了清晰的干部标准和管理体系，以此牵引干部队伍的发展，构建起一支敢战善战的干部队伍！5月23-24日上海开课
9月12-13日杭州开课
小班，名额抢购中，满员封班
本课程可以定制引进企业内训课
华为公司从1987年2万元起家，短短的30多年时间，发展成今天的20万员工、年收入超8588亿人民币、通信行业全球排名第一、手机行业也曾全球排名第二的全球化大型公司，华为公司靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展？是什么推动了华为公司的的持续增长？
任正非曾经说过，华为公司的成功就是人力资源的成功，华为一直将人力资源管理工作作为公司战略重心之一，在过去的三十年中，进行了两次完整的组织复盘，产生了《人力资源管理纲要1.0》《人力资源管理纲要2.0》这样两个系统性论述的文件，指导公司整体的人力资源体系建设，完善的人力资源管理制度为华为的可持续发展提供着源源不断的动力。
而人力资源管理的核心之一就是干部管理，在长达三十年的探索中，逐步形成了清晰的干部标准和管理体系，以此牵引干部队伍的发展，构建起一支敢战善战的干部队伍。近年来，在美国层层加码的打压之下，华为还能活下来并且有质量的活下来，这支干部队伍是最关键的因素之一。
面对激烈的市场竞争，企业该如何进行干部培养和管理？如何打造一支能征善战的干部队伍？华为公司的干部管理实践经验值得所有企业深入学习。通过此课程，其它企业在进行人力资源管理或干部管理优化或变革方面，能够从中受益：在理解华为“为什么这样做”之后，可以作为镜子，针对自己企业的现状充分借鉴。
2. 选拔标准不明确，不清楚什么样的人可以成为干部
案例：干部经验词典
案例：研发体系岗位的干部要求
研讨：如何建立您公司的干部标准
案例：业务猛将是否适合当干部
研讨：外部空降干部看哪些维度？
案例：蒙哥马利计划
2)根据战略确定需要多少干部？在哪里培养？到哪里去？1)“四点一线”的干部继任计划是干部规划的核心载体案例：干部继任计划模板
案例：干部任前考察
研讨：干部梯队建设上的经验分享
案例：新干部上任谈话
案例：不同层级的干部发展项目
研讨：如何解决新干部“阵亡率”的问题
3)绝对考核（多劳多得）和相对考核（赛马机制，组织螺旋式上升）4)绩效牵引，给火车头加满油；机会驱动，把工作当作报酬研讨：当前公司在干部使用管理中存在哪些问题？从标杆企业中得到哪些借鉴？案例：干部自律宣言
案例：自我批判大会
研讨：干部流动性可能存在哪些问题？
袁老师2000年加入华为，是华为干部赋能体系学习专家、干部管理专家，且最近三年连续获得华为金牌讲师荣誉，具有丰富的业务管理与人力资源管理经验。
老师先后在华为大学、地区部、华为子公司工作，长期从事学习领域及干部管理领域工作，期间主导/参与过华为干部赋能体系建设、华为大学流程建设、子公司干部考察体系建设，对干部管理、干部赋能、企业大学运作都有深刻独到的理解和丰富的实战经验。
主讲课程（引进企业内训课）：
《能征善战的干部队伍建设》
《华为大学：将军的摇篮》
《训战结合：华为大学学习项目设计方法》
《熵减：华为组织活力的秘密》
《生生不息：华为文化建设实践》
《成为卓越管理者—管理者转身》
《基于“企业价值循环”的绩效管理体系建设》
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