大厂HRD：层次越低的HR，越喜欢把时间浪费在这3件事上！（微信文章未删减版）

主要观点总结

文章主要讨论了当前职场环境下HR角色的变化和企业对HR的期待，指出HR人才应具备的关键能力和共性，以及HR人员如何提升自身能力以应对职场挑战。

关键观点总结

关键观点1: 文章关键点一：当前职场环境下HR角色的变化和挑战

随着经济下行变化，企业对HR的期待更加深度，普遍希望HR能够关注人力成本、控制成本支出，运用人力资源手段为企业创造价值。

关键观点2: 文章关键点二：HR人才的共性问题和能力提升方向

普遍存在的共性问题是事务性工作缠身、缺少成功的人力资源项目经验和职业规划方向。为应对这些问题，HR人才需要发挥自己的特长，创造人力资源价值，并了解公司业务，从业务层面推动工作。

关键观点3: 文章关键点三：公司需要的HR人才类型和特点

公司期待HRM能懂战略、懂业务，结合数据诊断做出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题。同时，优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务。

正文

最近，公司在招一名HR管理层。作为面试官，在面试十几个候选人后，都不达标。和人力总监聊完之后，感触颇深，候选人身上的一些共性让我始料未及。

随着经济下行的变化，我们公司甚至是整个职场就业环境，不少企业都对人力资源部门的期待，也跟着发生了变化。

从招聘旺季面试了十几个候选人以来，有一个很明显的感受，很多都是HR非科班出身。

普遍的人群特性为，从基础人事入门，此前工作重点在招聘、员工培训等工作。由于之前形势好，加入了一家快速发展的行业，自己也得到了晋升的机会。

然而，今年经济持续下行，企业对HR的期待更加深度。普遍希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。

纵使你挂着“HRM”等高级title，认定自己能够全盘操作，但日常80%工作仍在事务工作，没有人力资源项目经验，再闪亮的头衔也不足以挂齿。

简单地总结一下，无非就是这3个共性：年近30岁，还被事务性工作缠身；缺少成功的人力资源项目经验；没有自己的“职业规划”方向。

被“事务性工作”耽误的HR

纵观来面试管理层的HR，有中小企业的人力经理、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。

在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到“项目经验/成功案例”经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？

其中一位是跨境电商行业的HRM，为深入了解是否能够胜任管理层的能力。当时问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”

候选人回答：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，面谈走个简单的流程...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。

相信，你也能感受到这些回答大多都是平平无奇，没能彰显以往工作的价值。例如，针对员工离职率原因调查分析，通过什么措施降低离职率等等。

通过后来的交流后才发现，她从18年进入跨境行业，20年跨境行业开始迅速发展，规模也不断扩大。作为公司的资历较深的老员工，得到了晋升的机会。

由于自己没有停下来思考，错把平台当作能力，没有去锻炼整体框架思维，没有成功的人力资源项目。

造成的现状就是挂着HRM的高级title，每天的工作就是员工培训、员工关系等等，薪酬绩效管理也只是维护现有制度，没有变革能力。

目前公司需要什么样的HR人才？

公司期待HRM能懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。

特别是非科班出身的HR，自身专业度本身就不具备竞争力，所以一定要发挥自己的优势，扬长避短。发挥自己的特长，创造属于自己的人力资源价值。

我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？

或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做HR才能更好的从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。

优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

小公司的HR最好还是扬长避短，擅长薪酬绩效模块的HR，可以成为高级薪酬绩效经理；想往HRM发展，你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。

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通过这次训练营，工作上我能收获什么实用的干货？

DAY1：从事务性HR转变为系统方案型HR专家

如今企业更看重的是HR一职，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。

通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

DAY2：HR系统方案拆解与发展模型解读

第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案。包括人才引进、裁员等管理实践。

接下来，将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。

除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。比如，因公司严重拖欠工资，被迫辞职后找不到工作、自身年龄与技能停滞的状况。

如果这些HR没有及时得到调整，很容易在职场陷入被动，能力逐渐走向下坡路，举步维艰。

图片：学员职业发展停滞案例

DAY3：突破工作瓶颈，解锁晋升密码

据我们观察，当下许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：

1.如何判断自己是否遇到职业瓶颈，以及量化严重程度？

2.面对瓶颈，如何制定有效的突破计划？

3.在老板不完全支持情况下，如何推动变革？

4.如何在企业中快速晋升到高位？

5.如何在面试中突出个人核心竞争力，提高成功率？

接着，三茅的导师还会针对HR的简历优化、求职等方面进行指导，帮助HR获取职场所需实用技能。

图片：经过指导后的简历，更有吸引力

DAY4：HR核心竞争力测评解析

在学习阶段的尾声，你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答，帮助HR职场能体系测评，突破职场瓶颈。

老师还会结合你的九段测评结果诊断，并且量身定制了学习成长规划，帮助HR一步步完成学习及职场进阶。

学员制定的学习规划

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