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学习地图的价值

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解决人才培养与发展的痛点
无论是培训管理者还是业务部门的高层都会思考一个问题：“培训的目标是什么？是发展员工的能力呢，还是使员工尽快胜任工作？“这两个答案有很大的区别，即第二个答案中有“尽快”两个字，这两个字才是培训体系的设计理念，才是学习地图方法论所追求的目标。

鉴于需要“快速胜任”，GE公司的首席学习官Jim Williams在大量实验的基础上，设计了任务模型（Proficiency Model），能力只有依托于执行工作任务才能得以发展，同时，能力是否得到了发展，也必须通过工作任务的完成情况来证明。以“任务模型“为基础设计学习地图，才能描绘出切实有效的学习地图，使员工“尽快”地胜任工作。

下图为基于工作任务，提炼能力的流程模型：

找到任务“需求”的能力要素
能力是抽象的，并存在于具体的工作活动中。凯洛格把能力分为知识、技能和素质三类。依据麦克利兰的冰山模型理论，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。通过工作分析的结果，梳理岗位内部的能力差异点，提炼对应于各个职责的综合能力以及对应于各个任务的专项能力，建立“能力阶梯”。以下以税务管理岗位为例：


以下为基于“任务模型”，分析关键岗位能力和知识需求的操作示意图，帮助从确立关键岗位族-分析胜任岗位的关键职责-要能快速胜任工作职责所需具备的能力和知识，一步一步完成学习地图的“需求”部分。

匹配能力要素可“供给”的培养模式
设计学习活动的目的是为了培养员工胜任岗位的能力，进而出色地履行工作职责，获得高绩效。根据成人学习的“70-20-10”理论，即成年人的学习有70%依靠实践获得，有20%依靠向他人学习获得，有10%依靠传统课堂面授获得。

基于以上理论，可设计“混合式”培养模式，更好满足能力、知识学习成长的供给。


延伸阅读
HRD薪酬绩效能力图谱
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商振笔记
#构建专业力学习地图，最终解决业务部门的人才培养痛点，使我们更多员工能“尽快”胜任工作，产生绩效。

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