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前两天，网传阿里巴巴怀孕女员工天台拉横幅抗议“非法解除”，冲上热搜了。然而，这名员工并非阿里正式员工，而是外包员工。事件的起因是该员工服务的项目已结束。然而我们HR都清楚，以“项目结束”为由，属于“客观情况发生重大变化”，依据这一条款，是不可以辞退怀孕员工的。简单明确的法条规定，当事公司的HR不太可能犯如此低级的错误。很可惜，没有协商一致，于是HR给该员工提供了一份《职位清单》，让员工寻找内部转岗机会。看到这里，可以说这家公司的HR已经尽最大努力想要“和平分手”了。
既不能协商，又不能转岗之后，HR选择了：“安排员工休假”并关闭了“工作权限”。虽然这类做法有点激进，但当事公司并没有辞退这名怀孕女员工，而是在
协商不成又无岗可调的情况下，安排了“待岗”。
如果待岗不降薪，HR的操作，仍然可以说没什么毛病。事实也的确如此，事情发酵后，阿里发布了《情况说明》：未辞退，正常发工资。
纵观整个事件：公司想要解除是真的，但“恶意裁员”并不存在。HR一直在积极协商，希望能够达成一致。然而事不遂人愿，在“裁员”的风暴中心，再专业的HR也难以独善其身。这也再次印证了HR工作的难度，尤其是特殊员工的解除，没有一颗强大的内心，很难坚持。员工协商解除，对任何HR来说都是挑战。
无论是法律知识基础，还是员工谈判话术，都十分考验HR的专业能力。
所有的劳动关系问题处理原则，都是万变不离其宗：合法处理是基础，合情处理是HR个人的加分项。
员工越来越懂法，HR工作也越来越难。不管你愿不愿意，作为HR都要面对“辞退”工作，就算做不到好聚好散，也要尽可能避免劳动纠纷。做好员工关系工作，掌握劳动法知识是关键。
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