前段时间，雷军亲自下场“抢人”的新闻刷屏了：小米以千万年薪签下95后AI天才少女罗福莉。
有人惊叹“读书真能改变命运”，有人调侃“现在转行AI还来得及吗”，但少有人注意到，这场轰动全网的人才争夺战，背后揭开了一个残酷的现实：在科技竞争白热化的今天，优秀的企业不仅重视人才战略，而且也不再单纯追求人才的数量规模，更多关注的是提升人才密度。当前，人工智能、新能源、生物技术等科技革命所带来的颠覆性力量，彻底重构了商业规则。传统生产要素（如资本、设备）的边际效益正在逐步递减，而人才带来的创新势能却呈几何级增长。
在此时代背景下，人才战略成为企业生死攸关的生存法则。雷军重金引入AI天才少女这一招，看似是“天价抢人”，实则是给小米的AI生态买了一张头等舱机票——快速填补技术短板，缩短与头部企业的差距，并通过人才壁垒构建长期竞争力，推动小米在智能助手、自动驾驶等关键场景的技术突破，为“人车家”生态注入持续动能。
因此，在“十五五”规划的这个关键节点，企业若想实现战略突围，必须将人才战略置于与业务战略同等高度，用人才战略引领人力资源管理价值提升，这是未来成功的关键。
人才战略的好坏之分是企业速胜与完败的分水岭。
好的人才战略绝非简单地追逐“明星人才”，其必须具有战略穿透力，能够基于系统性思维和前瞻性布局开展顶层设计，将人才战略与企业战略进行动态协同，使业务目标转化为对人才能力、结构和文化的要求，让人才供给始终服务于战略落地的需求。
以小米为例，其高薪聘请天才少女并非被动填补岗位空缺，而是动态匹配业务目标与人才能力，将人才需求与“人车家”生态战略进行深度绑定的结果。
好的人才战略并非粗暴地“高薪抢人”，而是将人才视为可增值的战略资本，极具价值创造力，能够像经营核心资产一样规划人才“选、用、育、留”的全生命周期价值的开发，形成可持续的创新效能激活，实现人才价值的非线性跃迁。
作为多年屹立不倒的行业巨头，华为创始人任正非曾强调，人才不是华为的核心竞争力，真正支撑华为不断发展的，是其对人才进行高效管理和充分利用的能力，这才是华为最核心的人才战略理念。
好的人才战略不会自我设限，而是具有很强的生态连接力，能够打破组织边界和部门壁垒，以生态化思维构建开放协同的共生网络，通过汇聚不同专业背景、思维模式及文化特质的个体，实现异质互补，进而激发出群体创造力，将组织冗余能量转化为创新动能。
在AI领域崭露头角的DeepSeek，将技术视为企业的核心，崇尚简约而纯粹的“极客文化”。因此，其人才战略的核心就是寻找那些怀揣朴素探索精神的同行者。正是这样的人才战略，助力企业不断发展壮大，成为了AI领域的佼佼者。
但很多企业在借鉴学习优秀的人才战略时，往往就只看到了高薪聘人的表象，从而盲目追逐“明星人才”，忽视业务需求与人才特质的匹配，导致“高薪低效”；或是过度依赖高端人才引进，却忽视员工培养与职业晋升通道，最终因文化冲突或资源错配而流失核心人才。这些陷入坏战略陷阱中的短视行为，无异都是自断发展根基。人才不是企业的核心竞争力，
对人才进行有效管理的能力
才是企业的核心竞争力。
一套与企业战略高度适配的人才战略，既要具备前瞻性的洞察透视力，又需要有付诸实践的系统执行力，才能将人才势能转化为业务增长动能，实现人才与企业的共生共长。
人才战略的制定始于对业务、人才和机制的全面诊断。企业需通过“业务三层面模型”厘清核心业务、成长业务与战略新兴业务的不同需求。小米在拓展AI大模型业务时，发现AI人才的严重短缺，这正是业务战略向人才战略传导的典型场景。
同时，借助“人力资源资产负债表”，从数量、质量、结构和效能四个维度扫描现有人才储备，明确人才缺口。比如分析关键岗位的王牌人才数量、高潜人才流失情况等。
最后，企业需系统审视当前的选拔、激励、培养、退出等人才培养机制，毕竟一家制造企业可能因僵化的晋升制度导致技能人才断层，一个互联网公司或许也会因缺乏创新容错机制难以留住顶尖人才。
差异化是人才战略的灵魂。一个企业要想持续增长，必须对业务的三个层面（即核心业务、成长业务及新兴业务）实施差异化人才战略。对于核心业务，重点在于如何提高效能，那么可以通过优化流程和精准激励来提升人效，守护现有市场；成长业务应采取分析者战略，吸引兼具稳定性与灵活性的优秀人才推动市场扩张；对于战略新兴业务，则应敢于使用突破常规的人才，采用“项目制奖金+股权激励”方式推动业务创新。
不同客户价值主张导向的人才战略也大不相同。关注“客户亲密”的企业注重销售团队对客户的服务意识，可对销售团队实施“业绩对赌+超额分红”的激励机制；追求“卓越运营”的企业需强化人才在成本控制和标准化方面的能力，可对运营团队进行“高效流程激励”的激励机制；而“产品领先”型企业则应聚焦创新人才梯队建设，可对研发团队推行“专利孵化收益共享”，实现物质与精神激励的双轮驱动。
人才战略的有效落地离不开系统化体系的支撑与赋能。当企业规划好人才战略，并制定出实施路径后，还需完成最后一道保障措施，即通过组织管理、资金配置、制度规范、监控体系、数智化平台等各环节，形成覆盖人才战略实施的全周期、全要素的闭环管理体系，确保各项人才策略与计划得以有效落地。
组织保障：成立人才规划实施领导小组，明确成员职责，定期召开会议，协调解决实施难题；
资金保障：设立人才发展专项资金，纳入年度预算，合理分配资金用于招聘、培训、激励等环节，确保专款专用；
制度保障：修订完善人才招聘、培训、考核、晋升等管理制度，确保人才工作规范化、制度化；
监督评估：建立评估指标体系，定期对人才规划实施效果进行评估，根据评估结果调整优化规划内容和执行策略；
数字化支撑：建设人才大数据平台，实时监控人才结构、流动趋势、智能匹配人岗模型，不断降低运营成本，更为人才战略实践提供实时辅助支持。
当前，企业正面临前所未有的竞争压力，而人才战略正是突破重围的关键。
为助力企业更好地制定和实施人才战略，智联测培联手深耕人才战略多年的特聘人才顾问罗波老师，推出专门面向“十五五规划”的《人才战略罗盘》，为企业提供全面的人才战略落地指导，助力企业以人才密度为支点，筑起难以复制的技术护城河，决胜“十五五”！
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